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パワハラの6類型⑥ [あかるい職場応援団]

⑥個の侵害

個人のプライバシーを侵害するパワハラ
年次有給休暇を取得して旅行に行こうとしたところ、上司から「誰と、どこへ行くのか、宿泊先はどこか」などと執拗に問われ、年次有給休暇の取得も認められなかった・・・(具体的事例)

労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や私的なことに立ち入る管理などは「個の侵害」型のパワハラになります。例えば、管理職の者が社員の管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりすることなどが該当します。

ただし、会社の管理職には業務上必要で休暇の予定を聞いたり、可能であれば休暇時期を変更してもらったりする必要があるかもしれません。 個の侵害」型のパワハラの場合、こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。

私はされませんが、私の上司も、飲み会の席で、勝手に部下のスマホをみて、登録がある知り合いに電話したります。部下の性格は見ているみたいですが、やっぱりよくないと思います。

休みに誰とどうしたかなども大声で聞いたり、知っていることを言ったりもします。

仕事でミスしたときに、彼女や家族を念頭に「よくこんなやつと付き合ってるな」「家族が悲しむわ」など言います。結構つらいです。
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パワハラの6類型④⑤ [あかるい職場応援団]

④過大な要求

遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ

出向先企業でとても一晩では処理しきれない量の業務を命ぜられた・・・出向先は、重要な取引先でもあり、とても断ることができずに毎晩徹夜をしている状況である・・・(具体的事例)
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、「過大な要求」型のパワハラに当たることがあります。一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えませんが、例えば、業務上の些細なミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求めたり、能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワハラに該当することがあります。

私の上司は、仕事が大好き、無駄なことが大嫌いなので、こういったことはないです。

⑤過小な要求

本来の仕事を取り上げるパワハラ

バスの運転手が公道で軽い接触事故を起こしたところ、上司が激怒して、翌日から3週間にわたり営業所の草むしりだけをさせられた・・・(具体的事例)
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。例えば、営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに草むしりばかりさせたり、お前はもう仕事をするなといって仕事を与えずに放置したりすることなどが該当します。

こうした事例については、どこからが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえて、その範囲を明確にすることが望まれます。

「もう仕事しなくていいから、すぐ帰れ」というのはよく言われます。大勢いる職場でみんなの前で怒鳴られたうえ、一番最初に帰るのは、精神的もきついです。

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パワハラの6類型③ [あかるい職場応援団]

③人間関係からの切り離し

仲間外れや無視など個人を疎外するパワハラ

仕事のやり方を巡って上司と口論してから、必要な資料が配布されない、話しかけても無視される状態が続いている・・・(具体的事例)

一人だけ別室に席を離される、職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にわざと呼ばれていない、話しかけても無視される、すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる。このようなことが、職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って行われるとパワハラに該当します。

職場内で優位な立場にある人が必要もないのに、無視や仲間外しなど仕事を円滑に進めるためにならない行為を行えば「人間関係からの切り離し」型のパワハラになります。

「中途半端にするなら、かかわるな」と怒鳴られているので、なかなか顔を突っ込めなくなり、次第に仕事の情報が回ってこなくなりつつあります。
※私になりには、中途半端のレベルが相当高いです。

自分から情報をとりにいかないといけないのですが、コニュニケーションがとれなくなっていてそう簡単にはいかないです。

でも、自分が変わるしかないと、自分を責める毎日です・・・



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パワハラの6類型② [あかるい職場応援団]

②精神的な攻撃

侮辱、暴言など精神的な攻撃を加えるパワハラ

職場の同僚の前で、直属の上司から、「ばか」「のろま」などの言葉を毎日のように浴びせられる・・・教育訓練という名目で懲罰的に規則の書き写しなどを長時間行う・・・自分だけでなく、周囲の同僚も怯えて職場環境が極めて悪化している・・・(具体的事例)

「やめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉、「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉、「バカ」「アホ」といったひどい暴言は、業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。

「やめてしまえ」「新入社員並み」「無能」に近いことはよく言われます。立たされて怒鳴られるので、何度か続いたころから、コミュニケーションがとれなくなっています。

このため、こうした暴言による精神的な攻撃は、原則として業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たると考えられます。

精神的な攻撃は、どこの職場でも多少はあると思います。「指導」「あなたのため」との境目が難しい。

実際、私の上司は仕事がよくできるので、長い目でみれば、今の経験はプラスになると思うのですが、やり方、言い方があるだろうという感じです。コミュニーションも顔色をみながらなので、目先の仕事は停滞します。常にひとり言(なんじゃこの文章は?、わからん。、なんでできなんだ。遅いなあ。など負の言葉をずっと言ってます。)を言っており、終日プレッシャーにさらされています。

うーん、文章にすると味気ないが、精神的攻撃はリアルはきつい。
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パワハラの6類型 [あかるい職場応援団]

パワハラに当たりうる全てを網羅したものではなく、これら以外は問題ないということではない。

という注意はあるものの、パワハラが6類型に整理されていました。

①身体的な攻撃

蹴ったり、殴ったり、体に危害を加えるパワハラ

提案書を上司に提出したところ、「出来が悪い」と怒鳴られ、灰皿を投げつけられて、眉間を割る大けがをした・・・(具体的事例) 蹴ったり、叩いたり、社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃」型のパワハラです。どんなに軽い書類でも、それを投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることはパワハラとして決して許されるものではありません。 職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用して、身体的な攻撃はパワハラに該当します。

これは、わかりやすいパワハラだと思います。

私の場合、書類を机に叩きつけられたり、投げられたりすることはありますが、私の体にあたることはないです。

でも、「びくっ」てなり、以後、なんか冷静な判断ができず、従順になっていくような気がします。最後にやさしい言葉をかけられたりして、マインドコントロールされてる気もしてきました。また、時間があるとき、マインドコントロールについても調べてみます。

体に当たったりする経験をされている方がいらっしゃれば、私の比にならないぐらいつらいと思います。

個人的な見解ですが、上司、人事部等に相談して、大変なことだという感覚を共有できない職場であれば、『逃げる(辞める)』を検討した方がいいと思います。

実際は、『逃げる(辞める)』という決意も、家族、人間関係、世間体、次の仕事探しなどいろいろあり、そう簡単でないから悩むんですけど。

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パワーハラスメントとは [あかるい職場応援団]

パワーハラスメントとは、

について、厚生労働省にHPをみながら、自分の状況を確認していきたい
と思います。

HPによると

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

ポイント①
職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

私の場合は、上司なので、範囲内です。

ポイント②

業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

業務の適正な範囲の判断は、企業、個人、する側、される側で解釈の幅が大きそうです。
私の眼にはパワハラと映っていますが、企業、上司はそう思ってない可能性があります。
「いい経験」という魔の言葉。
当事者ではない人がいいそう。
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